Четверг, 16.08.2018, 16:48
Igor Chepkasov
Главная | Cтатьи и интервью | Регистрация | Вход
Меню сайта
Категории раздела
Статьи (txt) [15]
Интервью (txt) [2]
Статистика

Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0
Форма входа
Главная » Статьи » Статьи (txt)

Пришельцы
Автор: Ольга Боголюбова.

Опубликовано: 03.08.200

Большинство опытных предпринимателей давно дало себе зарок не принимать на работу людей, «устроить» которых время от времени просят крупные клиенты, всякого рода начальники, да и просто знакомые. Это не жадность и не косность. Скорее — трезвый расчет и забота о безопасности своего бизнеса.

В начале 1990–х, когда бизнес в России был молодым и наивным, штаты фирм комплектовались родственниками, друзьями, знакомыми и их протеже. А что? Классика жанра! В конце концов, и сегодня большинство стартующих компаний строится по семейному типу — альтернатив–то не много. «Представим себе ситуацию: маленькая фирма старательно пытается выйти на большой и злой рынок, — говорит консультант по подбору персонала агентства APL GROUP Екатерина Лошак. — Начинаются серьезные затраты, кому доверять — неизвестно, доходы нестабильны. В таких обстоятельствах очень рискованно брать людей «с улицы». Гораздо приятнее работать с не совсем чужим, проверенным человеком, на которого вы можете положиться».

К тому же в 90–х работодатели по всей стране испытывали огромные трудности с подбором персонала. «Не существовало инфраструктуры независимого найма: не было агентств по трудоустройству, было непонятно, откуда брать людей, как составлять объявления о приеме на работу, — вспоминает директор департамента управленческого и кадрового консультирования компании «Адвансер», кандидат психологических наук Оксана Свергун. Кстати, чьих угодно протеже тогда охотнее брали еще и потому, что, по идее, они должны были проявлять большую преданность компании, чем совсем уж посторонние «с улицы», а платить им можно было порой даже меньше. «Всегда удается сыграть на чувстве солидарности («когда–то я кое–что сделал для тебя, теперь ты делаешь для меня»), на том, что человек вам чем–то обязан. Обычно все это срабатывает», — считает Оксана Свергун.

Но сегодня приток «блатных» в частные компании явно сократился. Не факт, что работник, пришедший даже по весьма авторитетной рекомендации, не окажется хитрее вас. И кто сказал, что он должен быть предан вашей фирме? Скорее уж он будет предан тому, кто устроил его к вам! «И где гарантии, что такой новобранец не воспринимает вашу фирму как теплое местечко, где можно тянуть одеяло на себя, влиять на принятие решений вне сферы своей компетенции? И в случае чего — иметь возможность снять с себя ответственность за неправильно принятое решение?» — предупреждает консультант по подбору персонала агентства APL GROUP Мария Носова.

Вот почему все чаще приходится слышать: знакомых, а уж тем более близких друзей брать на службу просто вредно. Практика показывает, что руководители, создающие успешные производственные коллективы, обычно не находятся в тесных отношениях со своими коллегами. «Собственники компаний часто раскаиваются в том, что когда–то наняли на работу лучшего друга в надежде на понимание и лояльность, а теперь имеют дело с врагом. Хорошо, если при этом сохраняется бизнес», — резюмирует Мария Носова. Впрочем, нет правил без исключений. Люди «со связями» порой оказываются для работодателя ценным ресурсом, особенно если эти связи складывались в результате профессиональной деятельности. «В торговых, закупочных отделах компаний, в металлургическом бизнесе зачастую отдают предпочтение именно таким кандидатам, — отмечает Оксана Свергун. — За человеком тянется долгая история — налажены деловые отношения, создан свой круг клиентов. В большинстве случаев такое длительное взаимодействие служит доказательством того, что человек имеет навыки продолжительного и конструктивного сотрудничества. А это — свидетельство в его пользу». «Серьезный топ–менеджер всегда имеет наработанные контакты в своей сфере. Для лоббирования интересов обычно приглашают людей со связями, и этот факт во многих случаях является определяющим», — добавляет Екатерина Лошак.

Кроме того, многие фирмы, работающие на достаточно узком и специфическом рынке, вне зависимости от размеров, порой просто не берут людей «с улицы» — тех, у кого нет авторитетных рекомендаций. «Мы нанимаем сотрудников через знакомых своих знакомых», — говорят братья Степан и Георгий Пачиковы, возглавляющие фирму «Параграф». Но точно так же поступают и в огромной Lucent Technologies: «Мы прислушиваемся к рекомендациям наших сотрудников: они знают компанию, ее корпоративную культуру, работу и могут судить, насколько рекомендуемый ими человек впишется в коллектив». Кстати, у Lucent есть даже специальная программа «Баунти», в рамках которой сотрудники, рекомендовавшие компании хороших кандидатов, могут рассчитывать на бонусы: если новобранец прошел испытательный срок, его «поручитель» получает премию. А если неофит успешно проработал в компании год, то его «поручителю» выписывают еще более крупную сумму. «Схема работает эффективно», — отмечают в Lucent.
Наконец, если у принятого в компанию «человека со связями» есть серьезные покровители, они могут оказаться полезными и работодателю. Например, обеспечить некоторые льготы, быстрое решение проблем, облегчить поиск требуемых контактов. Заманчиво? Еще как! И все же, все же…

Прежде всего, имейте в виду: связи вашего сотрудника вполне могут сыграть с вами злую шутку — потенциально они взрывоопасны. Иначе говоря, не стоит безоглядно надеяться, что «административный ресурс» вашего работника обязательно подействует в вашу пользу. Куда чаще «блатные» сотрудники в явной или неявной форме шантажируют работодателя своими связями! Конечно, шантаж может оказаться и блефом, резонно замечает независимый консультант Игорь Чепкасов. И выяснить это можно, поговорив с таким работником начистоту, поясняет эксперт. Однако нередко угрозы оказываются вполне реальными.

Скажем, наняли вы человека, у которого «хорошие знакомые» в налоговых органах. Сам по себе работник он — никакой, а вот его связи дорогого стоят, — думаете вы. В один прекрасный день его профнепригодность становится слишком уж очевидной и непростительно пагубной: наделал ошибок, провалил проект, лишил компанию части прибыли… Но стоит только заикнуться о возможности его увольнения — он уже шантажирует вас. Мол, уволите — спущу на вас всю налоговую свору, мало не покажется. Сколько раз по наводке таких «ценных сотрудников» в компании являлись всякого рода проверяющие! «Абсолютно безмятежного, бесконфликтного сотрудничества не бывает, — комментирует Оксана Свергун. — А в случае, когда вы имеете дело с шантажистом, выход из ситуации найти довольно сложно. Именно поэтому «блатных» кандидатов не очень–то любят брать на работу. В принципе высокая квалификация сотрудника всегда важнее того, что он на дружеской ноге с некими высокопоставленными и «полезными» людьми. В конце концов, связи при желании и умении можно наработать».
— Размышляя, стоит ли брать «блатного» работника, нужно хорошенько подумать и о том, как этот человек впишется в среду и как коллектив примет нового коллегу, — рекомендует Мария Носова. — Станет ли он «своим»? Как правило, такого работника воспринимают с опаской, долго присматриваясь к нему.

К тому же появление в компании подобного сотрудника — лишний повод пошушукаться по углам об «ангажированности» или мягкотелости начальства, которое не смогло отказать авторитетным просителям в приеме их протеже на работу. В итоге неформальный рейтинг руководства в коллективе падает.
А вот другой пример. «Мой хороший знакомый, руководитель отдела в одной из фирм, привел в качестве помощника свою дочь, — говорит Екатерина Лошак. — Девушка только–только получила диплом. Ясно, что у нее отсутствовали и профессионализм, и житейский опыт. И, как ни пытался научить ее работать мой знакомый, все было напрасно. В итоге дочка стала огрызаться, опаздывать на работу, а на рабочем месте занималась своими делами и общалась с друзьями по ICQ. В коллективе это вызвало недоумение и шок. А сам руководитель отдела, квалифицированный и проверенный сотрудник, проработавший в коллективе долгие годы, начал подумывать о смене места».

Даже если благоприобретенный «сотрудник со связями» — действительно компетентный человек, профессионал без страха и упрека, окружающие едва ли оценят его усилия по достоинству. «Коллеги будут относиться к нему предвзято, делить его успехи пополам и видеть в них, прежде всего, помощь «свыше», — уверена Мария Носова. — Скажется ли такая ситуация на атмосфере в коллективе? На этот вопрос должен ответить себе работодатель, принимая решение».

«Если «засланного» и при этом некомпетентного человека приводят к вам на ключевую позицию, это признак вырождения организации», — считает независимый консультант Игорь Чепкасов. «Каждая должность требует определенных знаний, навыков, поведения. Если этого нет, эффективность бизнеса с неизбежностью снижается», — подчеркивает эксперт. Ставить предприятие под угрозу из–за чьих–то ставленников — разумно ли это? А уж если к вам на фирму «не зарастает ненародная тропа» — потоками идут чьи–то дочки, сыновья, любовницы и друзья детства, будьте уверены: плоды подобной кадровой политики не заставят себя долго ждать. «Стремление нанять родственников или друзей высокопоставленных персон в надежде добиться лучшего положения для фирмы — свидетельство того, что работодатель чувствует низкую ее конкурентоспособность, — утверждает Игорь Чепкасов. — И на рынке об этом прекрасно осведомлены».

Есть и еще одна опасность. «Если в компанию, работающую в сфере услуг, приходит много новых людей по рекомендации одного и того же человека, работодатель должен насторожиться, — отмечает Оксана Свергун («Адвансер»). — Здесь существует опасность создания параллельной структуры и увода бизнеса». Весьма вероятно, что такой сотрудник строит эту структуру с помощью «своих» людей». Вывод: доверяй, но проверяй.

Брать или не брать?

«Блатных» кандидатов следует отметать сразу же, если они не соответствуют профилю работы, требуют завышенной финансовой компенсации, — настаивает Екатерина Лошак (APL GROUP). — На работу нельзя принимать из жалости или потому, что «блатному» скучно и хотелось бы поработать». Игорь Чепкасов убежден: «Следует насторожиться, если есть попытки обойти политику и процедуру найма». Людей, устроившихся на работу в компанию по знакомству, нужно проверять в соответствии с той же шкалой оценок, что и всех остальных. А Оксана Свергун добавляет: «Таким кандидатам следует понимать, что к ним предъявляются общие для всех требования. Для них не должно быть исключений. Поручительство, рекомендация все–таки не дает стопроцентной гарантии того, что перед вами на самом деле высокопрофессиональный работник». — Нужно проверять не только знания и опыт кандидата, но и его поведение, — напоминает Игорь Чепкасов. — Оно должно соответствовать принятым корпоративным нормам.

А на взгляд Марии Носовой, «личностные характеристики человека смогут выявить психологическое тестирование и тщательно проведенное собеседование. Мы не раз сталкивались с ситуацией, когда собственник компании просил нас провести собеседование с человеком, которого «очень порекомендовали». Это вполне разумный поступок». Если же отдел кадров и руководители увидят, что перед ними — достойный кандидат, нет никаких причин отказывать ему в возможности проявить себя на новом месте и принести компании пользу. Если же не так, то… все стороны должны понимать, что в бизнесе нет места личной обиде.

Вопрос должности для «засланного казачка» не менее важен. В 90–е годы для людей «со связями» нередко подыскивали какую–нибудь синекуру, для них специально создавали должности, которые не предполагали сколько–нибудь серьезной ответственности. «Рабочая нагрузка таких сотрудников была чисто номинальной, например обзванивать клиентов и составлять никому особо не нужные отчеты, — говорит Оксана Свергун. — Сегодня все это не популярно. В крупном бизнесе такого уже практически нет. Каждый сотрудник имеет определенный круг обязанностей и отвечает за дело нужное и важное. Бывает, люди «со связями» оседают в службе безопасности компании. Но сейчас есть и другие способы защиты бизнеса. Кроме того, раздувать штат службы безопасности фирмы не имеет смысла». Некогда брали «засланцев» на позиции «эйчаров», менеджеров по персоналу или в качестве специалистов по маркетингу. Просто тогда не знали, что это за специальности такие и с чем их едят. Ну и, конечно, делали «пришельцев» разного рода заместителями по какой–нибудь второстепенной части.

Сама идея синекуры для людей «со связями» не так уж плоха: вроде бы считаются при деле (о чем и просил их патрон), но и нанести большого ущерба фирме не могут. Вот только жаль, что при этом они еще и зарплату получают.

Можно ли избежать найма «блатных» людей и при этом не испортить отношений с теми, кто за них радеет? Ведь среди их покровителей могут оказаться весьма и весьма влиятельные люди. Прямо и откровенно отказывать в работе их протеже неразумно, лучше всего использовать принцип «цепочки». «Представьте, что вас просят устроить в вашу компанию дочку депутата Государственной Думы, — говорит Оксана Свергун. — Организуйте серию встреч с парламентарием, чтобы у него не возникло впечатления, что ему не уделяют внимания. Напротив, он должен видеть, что его «делом» занимаются. А потом можно сказать ему: «Вы знаете, у нас сейчас нет подходящей вакансии для вашей дочери. Зато у наших коллег в такой–то компании вполне может быть. Давайте я порекомендую вашу дочку своим коллегам». И отправляете девушку в другую компанию. На третьем–четвертом этапе «переадресации» она, скорее всего, найдет работу. А административный рычаг воздействия ослабеет».

Как избавиться от «пришельцев»

— Сотрудница компании была родственницей арендодателя компании, — вспоминает случай из практики Игорь Чепкасов. — Это была интеллигентная, но не соответствующая должности дама — ее приняли по рекомендации родственника. На свое положение она намекала только в исключительных случаях, когда чувствовала шаткость собственной позиции в той или иной ситуации. Делала она это достаточно тонко и грамотно. Руководство, поняв свою ошибку, столь же ненавязчиво, но вполне определенно принялось описывать блестящие возможности, которые откроются перед ней вне компании. В конце концов, она уволилась и открыла собственную фирму. И при этом даже добилась больших успехов.

Это очень удачный ход: можно красочно и убедительно расписать все плюсы работы в другой компании. Умный — сам поймет, что это высказанное в неявной форме предложение написать заявление об увольнении по собственному желанию. Дайте ему рекомендации для нового места работы — конечно, если он того заслуживает. А если перед вами достойный профессионал, ему можно и помочь с трудоустройством. В любом случае предпочтительнее расстаться мирно и доброжелательно.

Оксана Свергун замечает: «Многие компании защищают себя от неформальных отношений сотрудников так: записывают в регламенте, что родственники не должны работать в одном отделе, подчиняться или контролировать друг друга (скажем, чтобы жена была бухгалтером, а муж — аудитором). На мой взгляд, такие пункты стоит вносить в регламенты компании, например, в положение о структуре управления или в положение о найме сотрудников. Исключение составляет семейный бизнес, но это уже совсем другая история».

Конечно, среди «людей со связями» встречаются не только некомпетентные, безответственные и ленивые люди. Попадаются и вполне добросовестные, эффективные сотрудники. Но какими бы сильными профессионалами они ни были, рано или поздно, в той или иной форме они напомнят вам, что за ними стоит могущественный "Иван Иваныч". Так, может быть, все-таки обойдемся своими силами.

 


© 2006, Издательский дом <КОМПЬЮТЕРРА> | http://www.computerra.ru/
Постоянный адрес статьи:
http://offline.business-magazine.ru/2005/75/224536/
Журнал <Бизнес-журнал> | http://www.business-magazine.ru/


Источник: http://offline.business-magazine.ru/2005/75/224536/
Категория: Статьи (txt) | Добавил: leonidych777 (21.06.2010) | Автор: Ольга Боголюбова E W
Просмотров: 1372 | Теги: Management, policies, deployment, career planning, competencies, assessment, human resources, nepotism | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
Имя *:
Email *:
Код *:
Поиск
Друзья сайта
  • Официальный блог
  • Сообщество uCoz
  • FAQ по системе
  • Инструкции для uCoz
  • Copyright MyCorp © 2018 Конструктор сайтов - uCoz